【问题提示】

    如何区别事实劳动关系与劳务关系？

【案情】

    Y公司诉称，2001年11月至2006年4月期间，其与王某曾存在劳务雇佣关系。此期间公司定期租用王某的车辆为公司在京商场的销售点送货，王某在约定的时间到单位打出勤卡出车，送货完毕即回家，超出约定的销售点送货公司另付费，车辆运营的相关费用均由王某承担。租用后期，公司每月支付运费3200元。2006年4月，公司购买了货车后即与王某解除了雇佣关系。王某向北京市劳动争议仲裁委员会申诉。同年6月20日，北京市劳动争议仲裁委员会作出裁定书，裁定公司支付解除劳动合同的经济补偿金16000元。公司认为，双方系雇佣劳务关系，并非劳动关系，双方解除雇佣劳务关系后雇主不应支付经济补偿金，故起诉要求不支付王某解除劳动合同的经济补偿金16000元。

    王某辩称，公司所述王某在公司处工作的时间、带车并负担车辆运营维修费等工作方式属实。超出约定的销售点送货时，公司另付费实为加班工资。公司与王某虽未签订劳动合同，但双方实为事实劳动关系。2006年4月，王某解除双方的劳动关系，理应支付王某解除劳动关系的经济补偿金16000元，故不同意公司的诉讼请求。

    经审理查明，该期间，双方未签订劳动合同，王某的档案关系也未存放公司处，王某也不享有公司应支付的社会保险等福利，公司支付王某的劳动报酬以工资单形式发放，后报酬数额涨至每月3200元。2006年4月，公司购买了货车后解聘了王某，王某即向北京市劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金16000元，并由公司支付未提前30天通知的代通知金3976.96元。同年6月20日，北京市劳动争议仲裁委员会作出裁定书，裁定公司支付解除劳动关系的经济补偿金16000元，驳回了王某的其他申诉请求。诉讼中，付某、陈某到庭作证，证实王某非公司的员工，公司仅是雇佣王某开车送货。经质证，王某对证人所证事实无异议。另，公司还出示了王某签收的运费收据，该收据系双方约定送货点以外王某收取的运费，证实双方系雇佣劳务关系。王某认可收据系自己签收，但认为该收据是自己支取的加班费，仍坚称自己与公司系事实劳动关系，要求公司依法支付解除劳动关系的经济补偿金。

【审理结果】

    本院认为，劳动关系是劳动者在劳动过程中与用人单位之间形成的相对稳定的具有劳动内容的权利义务关系。根据查明，2001年11月始，王某驾驶自己所有的车辆为公司送货，送货后即可回家，超出约定的销售点送货公司另支付运费，车辆运营的相关费用均由王某承担。2006年4月，公司购买了货车后解聘了王某。此期间，双方既没有签订书面劳动合同，王某也不享有公司的福利待遇，而且也不享受社会保险。因此，王某与公司之间不存在劳动关系，也不符合确立事实劳动关系的其他构成要件。在此期间双方应系雇佣关系，在雇佣期间，公司支付给受雇人王某的基本工资实为雇佣报酬，其中包含着使用王某所有车辆的费用。双方解除雇佣关系后，公司无义务支付王某解除劳动关系的经济补偿金。故一审法院判令公司不需支付王某解除劳动关系的经济补偿金16000元。后王某不服一审判决，提起上诉，二审法院维持了一审判决。

【案例分析】

    本案的争议焦点在于王某与公司之间建立的是劳动关系还是劳务关系。

    劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位），与劳动者个人之间依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护的法律关系。

    劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性或者特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

    劳动关系由《劳动法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系由《民法通则》和《合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。

    劳动关系一方是符合劳动年龄且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人，另一方是符合法定条件的用人单位，两者间是领导与被领导的关系，即劳动者与用人单位具有隶属关系；而劳务关系双方当事人可以都是自然人，也可以都是单位，还可以一方是自然人，另一方是单位，一方不需要加人另一方，两者间不是从属关系，是平等的主体关系。

    劳动关系中的人的报酬有按劳分配的性质，为有持续性、定期性支付；劳务关系中的人的报酬是劳务费，按市场价确定，一次胜、分期性支付。

    劳动关系仅是与劳动过程相联系的社会关系，表现为劳动者向用人单位提供劳动力；劳务关系虽也是与劳动过程相联，但它更着眼于实现过程，虽也以劳动行为为内容，但它与劳动结果紧密相联。

    劳动关系与劳务关系也有交叉情况。例如，派出到合资、参股单位的职工与原单位的劳动关系及与实际工作单位的劳务关系。劳动部发布的《劳动法意见》指出，派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持者劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

    但很多时候劳动关系与劳务关系却难以界定。通说认为，认定劳动关系主要看是否接受用人单位管理、服从用人单位安排、遵守其规章制度，是否参加了社会保险、签订了劳动合同。但往往用人单位不签订劳动合同、不为劳动者交纳社会保险，难以凭此可治标准认定是否劳动关系，但以是否接受用人单位管理、服从用人单位安排、遵守规章制度来判断，也未必行得通，司法实践中很多普遍被认为是劳动关系的情况，实际是满足这一条件的。因此，实践中，某些劳务关系与劳动关系的差异正在逐步弥合。

    综上所述，不难看出劳动关系、劳务关系虽有联系，但它们之间也存在明显差别，从我国现行的法律规定来看，把劳动关系和劳务关系区别开来，实行不同法律制度是必要的，也是可行的。

    本案中，王某从公司获得的劳动报酬是按次计酬的，这区别于劳动关系中定期支付工资的报酬计算方法。定期支付报酬实际上是劳动关系双方确定且稳定的法律关系的体现。而王某按次计酬的报酬计算方法表明王某是按劳索酬，没有为公司提供劳务则不能获得对等报酬。劳动结果在王某和公司的合作过程中起决定作用，劳则得酬，不劳不得。因而王某与公司是劳务关系而非劳动关系。

    其次，王某与公司之间虽然有较稳定的合作关系，但王某与公司并无隶属关系，王某在公司不享受任何的福利待遇，显然王某也并非公司的正式员工，王某与公司不是劳动关系。虽然劳务关系与劳动关系存在某些区别上的困难，但经过上述分析，本案中王某与公司确实属于劳务关系而非劳动关系，一审和二审法院的判决无疑是正确的。